薪酬設(shè)計(jì)一直是
企業(yè)的難題，給少了招不到人才，給多了又怕人才是水貨，到時(shí)候請(qǐng)神容易送神難！比如某企業(yè)搞了一次
技術(shù)總監(jiān)招聘，招到一個(gè)貌似很牛的人，正是企業(yè)急需的人才，可對(duì)方一見(jiàn)面就要求老板給月薪10萬(wàn)，不給他就走人。企業(yè)老板面對(duì)這種情況也是左右為難，要是直接給月固定10萬(wàn)，到時(shí)候把合同一簽，萬(wàn)一他是個(gè)水貨，那一年120萬(wàn)就打水漂了。這就涉及到一個(gè)問(wèn)題，
其實(shí)這個(gè)問(wèn)題對(duì)于真正薪酬專家來(lái)說(shuō)很簡(jiǎn)單，可以這么設(shè)計(jì)：把10萬(wàn)按6:4分成6萬(wàn)基本工資和4萬(wàn)效益工資，6萬(wàn)基本工資按4:6分為24000，固定工資每月和考勤掛鉤，績(jī)效工資36000，和績(jī)效掛鉤。
還剩下4萬(wàn)效益工資，則和以下指標(biāo)掛鉤：一、以新產(chǎn)品研發(fā)做為一個(gè)指標(biāo)，每增加一個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)5000，沒(méi)完成少發(fā)3000；二、研發(fā)經(jīng)費(fèi)管控指標(biāo)10%，每增加1%獎(jiǎng)1萬(wàn)，每少1%少發(fā)3000；三、完善流程指標(biāo)90%，每增加1%獎(jiǎng)勵(lì)6000，每少1%少發(fā)3000；四、人才培養(yǎng)指標(biāo)三名，每增加一名獎(jiǎng)6000，每少一名少發(fā)3000。
如果這樣設(shè)計(jì)薪酬，要是這名技術(shù)總監(jiān)真的是杰出人才，肯定不會(huì)拒絕，因?yàn)樗浞职l(fā)揮才能為企業(yè)貢獻(xiàn)的話，得到的回報(bào)可能遠(yuǎn)不止每月10萬(wàn)，而且入職以后還會(huì)拼命干活，滿腦子想著的都是如何搞創(chuàng)新，如何帶徒弟，以及
工作效率如何提高，這樣一來(lái)企業(yè)獲得了效益，而技術(shù)總監(jiān)個(gè)人也得到了豐厚的薪酬，可謂雙贏。如果所謂的人才只是虛有其表的水貨，在這樣的薪酬設(shè)計(jì)下，企業(yè)損失也不大�？梢�(jiàn)在真正的薪酬設(shè)計(jì)高手眼里，員工拿的多根本不是問(wèn)題，因?yàn)樵诳茖W(xué)合理的薪酬設(shè)計(jì)下，員工拿的越多，企業(yè)效益也越好。
